Es ist eine altbekannte Tatsache: Jeder Veränderungsprozess verursacht Verunsicherung und bewusste, aber auch unbewusste Ängste. Entsprechend sind die grössten Herausforderungen von digitalen Transformationsprozessen meistens nicht technischer oder betriebswirtschaft­licher Natur – es geht um persönliche Kompetenzen. Die entscheidende Frage ist, wie die Mitarbeitenden mit den Veränderungen umgehen; sprich wie sie die auftretenden Belastungen zu meistern imstande sind.

Welche Kompetenzen an Bedeutung gewinnen

Um als Unternehmen fit für digitale Transformationsprozesse zu sein, werden also bei den Mitarbeitenden entsprechende Kompetenzen benötigt. Auf diese gilt es bei der Rekrutierung wie auch bei der Weiterentwicklung der Arbeitnehmenden besonderen Fokus zu legen.

Besonders die folgenden persönlichen Kompetenzen gewinnen an Bedeutung:

End-to-End-Denken

Umgang mit Komplexität

Sinn- und Werteorientierung

Offenheit für Neues

Permanente (Weiter-)Entwicklung

Neugierde

Flexibilität und Veränderungsbereitschaft

Medienkompetenz

Coaching-Skills

Ideal ist eine langfristige, sanfte Veränderung der Firmenkultur in Richtung einer lernenden Organisation. Dabei ist die Vorlaufzeit erfolgsentscheidend; die kulturelle Veränderung und die Förderung der obengenannten persönlichen Kompetenzen müssen lange vor einem digitalen Transformationsprozess beginnen!

Wie diese Kompetenzen entwickelt werden können

Was in der Theorie so simpel klingt, ist in der Praxis eine echte Herausforderung. Viele Unternehmen scheitern entweder bereits an der Planung resp. am zeitlichen Aspekt, oder aber entscheidende Massnahmen wie die kulturelle Veränderung enden als Papiertiger.

Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden auf einen anstehenden Transformationsprozess vorbereitet und dann auch während der Implementierung konstruktiv begleitet werden. Dabei sind besonders die Führungspersönlichkeiten gefordert.

Eine gute Führung in Transformationsprozessen legt den Fokus auf folgende Aspekte:

Kommunikation mit Konzentration auf die Gesamtzusammenhänge:
Können den Mitarbeitenden Sinn und Nutzen der einzelnen Massnahmen transparent und verständlich vermittelt werden, fallen die Unterstützung und Umsetzung ebendieser viel leichter. Ausserdem werden auch auf den ersten Blick nutzlose Massnahmen im Kontext des grossen Ganzen plötzlich sinnvoll.

Regelmässige Schulungen technischer und persönlicher Natur:
Digitale Transformationsprozesse bringen in der Regel auch neue Technologien mit sich. Es ändern sich Abläufe und neues Know-How ist gefragt. Entsprechend gibt es Mitarbeitende, die sich sorgen, den neuen Herausforderungen nicht gerecht werden zu können – und sich daher gegen die Veränderung sträuben. Mit frühzeitigen Schulungen (sowohl fachlicher Aspekte als auch benötigter Persönlichkeitseigenschaften) können diese Sorgen zerstreut und Ängste genommen werden.

Individuelle Begleitung:
In Veränderungsprozessen ist es generell von grosser Bedeutung, die betroffenen Menschen zu begleiten und zu betreuen. Dies gilt entsprechend auch für digitale Transformationsprozesse: Mitarbeitende sollten mittels eines Coachings unterstützt werden, welches auch Platz für individuelle Wahrnehmungen, Meinungen und Gefühle bietet.

Förderung von Eigenverantwortung:
Eigenverantwortlich denkende und handelnde Mitarbeitende übernehmen auch die Verantwortung für Herausforderungen, auf welche sie treffen. Sie sind sich also gewohnt, bei auftretenden Stolpersteinen nach Lösungswegen zu suchen, anstatt auf externe Hilfe zu warten oder gar aufzugeben. In einem Veränderungsprozess, der naturgemäss viele Herausforderungen mit sich bringt, ist diese Fähigkeit erfolgsentscheidend – und sollte daher stetig gefördert werden!

Mitarbeitende in den Transformationsprozess einbinden:
Wie bereits erklärt, fällt die Umsetzung von Massnahmen leichter, wenn man deren Sinn verstehen kann. Noch besser umgesetzt werden Massnahmen, wenn man am Entscheid mit beteiligt ist. Dementsprechend sollte es für jede Unternehmensführung erstrebens­wert sein, die Mitarbeitenden (erst recht beim Thema Transformation) bis zu einem gewissen Grad in die Entscheidungsprozesse einzubinden.

Individuelle Zeitfenster für die Eigenentwicklung schaffen:
Mehrfach schon wurde in diesem Text die Bedeutung der persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden betont. Damit diese aber auch vonstattengehen und gelingen kann, benötigen die Mitarbeitenden Zeit, an sich und seinen Kompetenzen zu arbeiten. Diese Zeit ist im Arbeitsalltag, der auf Vollbeschäftigung und die Verhinderung von Effizienz­verlust ausgelegt ist, schwer zu finden – daher sollten Führungskräfte gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden individuelle Zeitfenster für die Eigenentwicklung definieren und durchsetzen.

Transparenz schaffen:
Führungskräfte laufen bei der Kommunikation häufig Gefahr, die Informationen, die sie weitergeben, bewusst oder unbewusst zu selektieren. Ob dies in der Annahme geschieht, dass einige Teile der Information die Mitarbeitenden nicht interessieren, oder ob es dabei um die Festigung des eigenen Status («Wissen bedeutet Macht», wie es so schön heisst) geht, ist zweitrangig – Fakt ist, dass das Wissen, nicht alle Informationen zu haben, zum Gefühl führen kann, manipuliert zu werden; und dadurch potenziell eine Verweigerungs­haltung auslöst. Es ist wichtig, dass Führungspersönlichkeiten ihre Mitarbeitenden ernst nehmen und sie dies auch spüren lassen. Dazu gehört auch, sich persönlich einzubringen, als Vorbild voranzugehen, mit sich selbst kritisch zu sein – und vor allem auch bei Schwächen und Fehlern transparent zu bleiben.

Ängste zulassen und begleiten:
In unserer Kultur ist das Bild einer starken Persönlichkeit insbesondere durch das Attribut der Furchtlosigkeit geprägt. Wir sind darauf gepolt, Stärke und Sicherheit auszustrahlen, für Sorgen und Ängste gibt es keinen Platz. Ob dieser kulturellen Ausgangslage wird zu oft vergessen, dass negative Gefühle trotzdem existieren, auch wenn sie nicht gezeigt und viel zu selten darüber gesprochen wird. In Veränderungsprozessen sind Sorgen und Ängste jedoch allgegenwärtig und völlig normal – um eine Transformation nachhaltig erfolgreich umsetzen zu können, müssen diese zugelassen und in einer konstruktiven Art und Weise gemeistert oder zumindest begleitet werden.

Vertrauenskultur schaffen:
Gegenseitiges Vertrauen ist die Basis einer jeden Beziehung, ob beruflich oder privat. Ein vertrauensvoller Umgang lässt auch Raum dafür, Fehler zu machen, diese anzusprechen und daraus zu lernen. Gerade Veränderungsprozessen sind prädestiniert für Fehler; indes der Umgang mit diesen wesentlich zum guten Gelingen der Transformation beiträgt. Ein Unternehmen, dessen Kultur von Vertrauen und Toleranz geprägt ist, hat entsprechend Vorteile bei der digitalen Transformation.

Weshalb externe Unterstützung wertvoll ist

Digitale Transformationsprozesse sind im Regelfall von einer enormen Komplexität gezeichnet, sowohl in fachlichen Themen als auch bezüglich der menschlichen Faktoren. Diese Komplexität lässt sich, gerade in KMU, kaum durch die Unternehmensleitung allein bewältigen – erst recht nicht zusätzlich zur operativen Alltagsbelastung.

Die meisten digitalen Transformationsprojekten werden daher von externen Partnern begleitet. Doch beschränkt sich diese Begleitung zu oft nur auf den fachlichen Aspekt, während die menschlichen Themen ignoriert werden – nicht selten der Grund für das Scheitern solcher Projekte!

Unsere Prozessbegleiter sind Experten bezüglich der menschlichen Herausforderungen bei Veränderungsprozessen. Gerne dürfen Sie sich kostenlos und unverbindlich über unsere Erfahrungen und Unterstützungsmöglichkeiten informieren lassen; beispielsweise in den Bereichen Personal- und Ausbildungsplanung, individuelle Weiterbildung, Führungsgrundsätze und Führungsausbildung, wie auch weiteren Themenfeldern der Organisations- und Personal­entwicklung.